Дефицит профессионалов

Дефицит профессионалов

По исследованиям специалистов, несмотря на официальную и неофициальную  безработицу, российский рынок труда, тем не менее, испытывает сильный дефицит высококвалифицированных кадров

Причиной тому становятся различные социально-экономические факторы и, конечно, непростая демографическая ситуация в нашей стране.  В настоящее время проблема качественного подбора персонала обострилась как никогда. Хорошо Москве и Питеру – они являются более финансированными и тем самым притягивают к себе кадровые ресурсы из провинции. А что же остается другим регионам? Одновременно обостряется проблема подбора персонала внутри организаций. Такова первая тревожная тенденция.

Следующая такая тенденция - перемещение высококвалифицированных кадров для работы за рубеж – там более выдающиеся условия труда и проживания. И это тенденция не только российская, а общемировая. 

Третья тревожная тенденция – это старение населения и его естественная убыль. СМИ постоянно говорят о  соотношении между трудоспособной частью населения и пенсионерами. В последнее время  количество лиц пенсионного возраста увеличивается.

Четвертая тревожная тенденция для тех, кто занимается подбором персонала - рост затрат на подбор  квалифицированного персонала, который стал осознавать свою уникальность и дефицитность.

Какие же последствия все вышеперечисленные тенденции будут иметь для сферы подбора и управления персоналом?

Если посмотреть на традиционные функции данного направления менеджмента, принимая во внимание складывающуюся ситуацию, вот что получается:

- Подбор персонала в данных условиях должен быть переориентирован на такое соотношение рабочих мест, где даже более сложные функции можно было бы доверить менее квалифицированным работникам.
- Оценка того, насколько успешно выполнена та или иная работа, станет более формальной и внимание будет уделяться тому, чтоб поощрять рост квалификации работника.  Также изменения коснутся  компенсационной политики. Она должна будет больше внимания уделять поддержанию трудоспособности и здоровья работников.  Т.е. организация должна будет предоставлять сотрудникам  медицинскую страховку, а также обеспечивать возможность полноценного отдыха работников.
- Более пристальное внимание будет уделяться развитию и обучению персонала. Станет еще более актуальным обучение персонала новым функциям и даже профессиям.
- Профессиональный подбор персонала может проводиться исходя из менее высоких критериев. Но, с другой стороны, большее предпочтение в процессе подбора персонала будет отдаваться  психологически устойчивым и неамбициозным кандидатам.

- Кадровое делопроизводство скорее всего не претерпит серьезных изменений.

- Следующее изменение затронет условия труда персонала. Преимущество при подборе кадров будут иметь те организации, которым удастся создать у себя более хорошие, качественные условия труда, т.е. будет учитываться  гигиена труда, гибкость режима рабочего дня.

- Развитие преданности работников именно этой организации будет также одной из  важных функций  менеджеров по подбору персонала. Еще недавно считалось, что с течением времени работник становится менее лояльным к организации, и это становится ограничением для повышения квалификации данного  работника в данной организации. Работник начинает оценивать свои профессиональные и личностные качества более высоко и стремится   присмотреть себе новое, лучшее место работы, вместо того, чтобы развиваться и вкладывать свой опыт и знания в старое. Однако, часто причиной этого  является и некомплексность мероприятий внутри самой организации. Повышение квалификации, таким образом, обязательно должно проводиться с продвижением персонала по служебной лестнице. Также необходимо формировать в организации атмосферу более лояльных и доверительных отношений между представителями менеджмента и работниками.

- Возникновение трудовых споров и конфликтных ситуаций на рабочих местах. По-видимому, метод сознательного провоцирования со стороны руководства спорных ситуаций в среде работников для того, чтобы таким образом активизировать их, будет теперь терять свою популярность. Вместо него более актуальными станут обратные технологии, а именно - ранняя диагностика, профилактика возникновения и разрешение конфликтов.

Таким образом, понятие "профессионализм работников", которое раньше нередко воспринималось как показное, теперь становится столь же важным ресурсом организации, как и информационные технологии и финансы. А основными методами борьбы с дефицитом профессиональных кадров в компании можно также рассматривать:

  • предъявление более гибких требований к потенциальным сотрудникам при подборе персонала и предложение им более выгодных условий работы;
  • привлечение внутренних ресурсов организации на свободные позиций (т.е. продвижение своих сотрудников);
  • использование технологии «переманивания» персонала у конкурентов;
  • привлечение рекрутинговых агентств для подбора квалифицированного персонала.


Похожие статьи
...

Направления и перспективы развития рынка рекрутинговых услуг

Развитие информационных и IT- технологий в настоящее время, безусловно, оказывает непосредственное влияние на все области бизнеса, и


...

Творческий подход к подбору персонала

Понятие «подбор персонала» различные специалисты трактуют, порой, по разному: кто-то считает, что подбор персонала - это поиск  уникальных специалистов,


...

О способах подбора персонала

Ни для кого не секрет, что конечная цель любого бизнеса — это охватывание новых сегментов рынка и извлечение максимальной прибыли. А эта цель не может быть


...

Агентство агентству рознь

Любое изменение общественного устройства, а тем более смена экономических формаций неизбежно порождают такое негативное социальное явление, как резкое