Дефицит профессионалов

Дефицит профессионалов

По исследованиям специалистов, несмотря на официальную и неофициальную  безработицу, российский рынок труда, тем не менее, испытывает сильный дефицит высококвалифицированных кадров

Причиной тому становятся различные социально-экономические факторы и, конечно, непростая демографическая ситуация в нашей стране.  В настоящее время проблема качественного подбора персонала обострилась как никогда. Хорошо Москве и Питеру – они являются более финансированными и тем самым притягивают к себе кадровые ресурсы из провинции. А что же остается другим регионам? Одновременно обостряется проблема подбора персонала внутри организаций. Такова первая тревожная тенденция.

Следующая такая тенденция - перемещение высококвалифицированных кадров для работы за рубеж – там более выдающиеся условия труда и проживания. И это тенденция не только российская, а общемировая. 

Третья тревожная тенденция – это старение населения и его естественная убыль. СМИ постоянно говорят о  соотношении между трудоспособной частью населения и пенсионерами. В последнее время  количество лиц пенсионного возраста увеличивается.

Четвертая тревожная тенденция для тех, кто занимается подбором персонала - рост затрат на подбор  квалифицированного персонала, который стал осознавать свою уникальность и дефицитность.

Какие же последствия все вышеперечисленные тенденции будут иметь для сферы подбора и управления персоналом?

Если посмотреть на традиционные функции данного направления менеджмента, принимая во внимание складывающуюся ситуацию, вот что получается:

- Подбор персонала в данных условиях должен быть переориентирован на такое соотношение рабочих мест, где даже более сложные функции можно было бы доверить менее квалифицированным работникам.
- Оценка того, насколько успешно выполнена та или иная работа, станет более формальной и внимание будет уделяться тому, чтоб поощрять рост квалификации работника.  Также изменения коснутся  компенсационной политики. Она должна будет больше внимания уделять поддержанию трудоспособности и здоровья работников.  Т.е. организация должна будет предоставлять сотрудникам  медицинскую страховку, а также обеспечивать возможность полноценного отдыха работников.
- Более пристальное внимание будет уделяться развитию и обучению персонала. Станет еще более актуальным обучение персонала новым функциям и даже профессиям.
- Профессиональный подбор персонала может проводиться исходя из менее высоких критериев. Но, с другой стороны, большее предпочтение в процессе подбора персонала будет отдаваться  психологически устойчивым и неамбициозным кандидатам.

- Кадровое делопроизводство скорее всего не претерпит серьезных изменений.

- Следующее изменение затронет условия труда персонала. Преимущество при подборе кадров будут иметь те организации, которым удастся создать у себя более хорошие, качественные условия труда, т.е. будет учитываться  гигиена труда, гибкость режима рабочего дня.

- Развитие преданности работников именно этой организации будет также одной из  важных функций  менеджеров по подбору персонала. Еще недавно считалось, что с течением времени работник становится менее лояльным к организации, и это становится ограничением для повышения квалификации данного  работника в данной организации. Работник начинает оценивать свои профессиональные и личностные качества более высоко и стремится   присмотреть себе новое, лучшее место работы, вместо того, чтобы развиваться и вкладывать свой опыт и знания в старое. Однако, часто причиной этого  является и некомплексность мероприятий внутри самой организации. Повышение квалификации, таким образом, обязательно должно проводиться с продвижением персонала по служебной лестнице. Также необходимо формировать в организации атмосферу более лояльных и доверительных отношений между представителями менеджмента и работниками.

- Возникновение трудовых споров и конфликтных ситуаций на рабочих местах. По-видимому, метод сознательного провоцирования со стороны руководства спорных ситуаций в среде работников для того, чтобы таким образом активизировать их, будет теперь терять свою популярность. Вместо него более актуальными станут обратные технологии, а именно - ранняя диагностика, профилактика возникновения и разрешение конфликтов.

Таким образом, понятие "профессионализм работников", которое раньше нередко воспринималось как показное, теперь становится столь же важным ресурсом организации, как и информационные технологии и финансы. А основными методами борьбы с дефицитом профессиональных кадров в компании можно также рассматривать:

  • предъявление более гибких требований к потенциальным сотрудникам при подборе персонала и предложение им более выгодных условий работы;
  • привлечение внутренних ресурсов организации на свободные позиций (т.е. продвижение своих сотрудников);
  • использование технологии «переманивания» персонала у конкурентов;
  • привлечение рекрутинговых агентств для подбора квалифицированного персонала.


Похожие статьи
...

Как найти работу по душе?

Перед тем, как начать составлять резюме, нужно точно понять, какие же критерии наиболее важны для Вас на новом месте работы. Для этого составляется так называемая


...

Ваши козыри профессионализм и опыт

Итак, свершилось. Законодательно запрещено российским работодателям устанавливать возрастные ограничения при приеме на работу.

В перечне требований,


...

Как определить черных рекрутеров

При выборе кадрового агентства, которому Вы собираетесь доверить подбор необходимого Вам персонала, остерегайтесь мошенников и знайте, что на рынке труда


...

Сезонные перспективы на рынке труда

В последнее время климат в нашей стране преподносит порой неожиданные сюрпризы: то затяжная зима, то слишком быстрая весна, моментально