Сегодня мы хотели бы по-возможности оградить Вас от стандартных ошибок, допускаемых работодателями при подборе кандидатов на вакантные должности как самостоятельно, так и с помощью кадровых агентств или рекрутинговых компаний. Другими словами, поделиться наработанным опытом по отбору кандидатов.
Резюме специалистов, которые Вы получаете на первом этапе отбора кандидатов, очень похожи друг на друга. Они отличаются только именами, названиями компаний и наименованиями должностей. Это происходит потому, что кандидаты пользуются бесплатными советами, присутствующими в Интернете, как грамотно и, главное, «выгодно» составить свое резюме. Нам кажется, что главный недостаток резюме — это наличие в нём только положительной информации о кандидате. Существуют некоторые моменты, которые особенно должны насторожить работодателя при рассмотрении резюме:
- неожиданная смена сферы деятельности;
- нестыковка в фактах;
- резкая смена статуса кандидата;
- частая смена мест работы;
Мастерство написания резюме растет так же, как искусство самопрезентации соискателей. Соискатели на собеседование приходят хорошо подготовленными, знающими, как и что нужно говорить. В этот момент работодателю очень важно раскрыть кандидата, анализировать не только ответы на вопросы, но и наблюдать за поведением человека в целом.
Кадровые агентства обычно определяют недобросовестных кандидатов уже на стадии первого собеседования — в ходе разговора, задавая проективные вопросы.
Вот несколько классических вопросов для тестирования:
«Приведите примеры, когда руководитель компании, в которой Вы работали, неправильно вел себя по отношению к сотрудникам?»
«Охарактеризуйте последнего работодателя?»
«Что в вашей прежней работе Вам нравилось, а что нет?»
На такие провакационные вопросы кандидат должен предоставить минимум информации или корректно отказаться отвечать. Если кандидат выдает коммерческую информацию кадровому агентству или работодателю о компании, где он работал, с готовностью, то, возможно, он впоследствии поступит так же и с Вами..
Не менее важный источник информации о соискателе — это невербальное поведение, по которому сотрудники кадрового агентства на 50% определяют, правдивую ли информацию выдаёт кандидат. Необходимо отслеживать изменение тембра голоса и темпа речи, непроизвольное изменение интонации, отсутствие прямого, открытого взгляда. Также существуют ряд непроизвольных жестов, которые свидетельствуют о желании скрыть информацию: рука к лицу, прикрывание рта, «бегающий взгляд», «закрытая» поза и т. д. Особое внимание следует обратить на глаза кандидата.
Чтобы понять, подходит ли кандидат на определенную должность в вашей компании, на собеседовании возможно использование кейсов, то есть набора проблемных вопросов и ситуаций, которые соискатель должен решить. Для каждой вакансии нужно использовать специальные кейсы. Если Вы работаете с какой-либо компанией по подбору персонала на постоянной основе, то содрудники данного кадрового агентства могут адаптировать эти кейсы под Вашу компанию и передать их Вам для отбора персонала.
По возможности, нужно проверить трудовую книжку соискателя, во избежании проблем, связанных с предоставлением резюме работодателю с недостоверными данными.
Если Вы ведёте подбор кадров через кадровое агентство, то эта обязанность ложится на эту организацию.
Важным моментом, помогающим проверить честность кандидатов, является наличие у работодателя четкого представления о том, какими профессиональными навыками и качествами должен обладать кандидат. Чем меньше информации у работодателя, тем более комфортно чувствует себя недобросовестный соискатель и тем выше вероятность ошибиться при подборе персонала.
Следующий этап — это проверка рекомендаций. При сборе рекомендаций нужно избегать формальных оценок. Все письменные рекомендации, которые предоставляют кадровые агентства, в основном, составляются по стандартному шаблону и дают плохую реальную оценку кандидата. Даже во время разговора рекомендатель пользуется безликими положительными отзывами: «хороший, ответственный работник» и т. д. Работодатель обязан быть очень внимательным ко всем мелочам в речи говорящего, следует задавать вопросы, которые подразумевают только открытые ответы. Например, можно поинтересоваться, насколько для бывшего сотрудника важна оценка руководителей. В ответ, скорее всего, бывший работодатель расскажет о возникших конфликтах.
Также некоторые «хорошие» кадры так плохо себя зарекомендовали на прошлом месте работы, что их имена находятся в негласных «черных списках» компании.
Помимо рекомендателей, которых указал кандидат, можно пообщаться с бывшими коллегами, с HR-службой.
Между тем, при получении рекомендаций следует относиться очень настороженно к категоричным высказываниям в адрес кандидата. В таких случаях следует составлять «портрет» кандидата, опросив как можно большее количество рекомендателей.
Итак, уважаемые работодатели, при использовании всех выше перечисленных приемов Вы сможете быстро и безошибочно определить недобросовестных соискателей и сделать работу по подбору кадров в Вашу компанию максимально эффективной.