Понятие «подбор персонала» различные специалисты трактуют, порой, по разному: кто-то считает, что подбор персонала - это поиск уникальных специалистов, другие полагают, что это обычный прием на работу обычных сотрудников. Но во всех случаях есть принципиальное отличие между процессом набора персонал и процессом его подбора.
Для тех организаций, в которых есть большая текучесть кадров, более актуален процесс набора персонала. В другом случае, если главная задача организации - закрыть какую-то сложную вакансию, в качестве метода подбора персонала часто используют метод «эклектичного интервью» («эклектика» — смешение стилей). Вообще такой подход является не слишком эффективным, т. к. в процессе такого интервью какую-то конкретную информацию о соискателе получить очень сложно. Такое интервью обычно содержит стандартные вопросы, и соискатель дает на них стандартные ответы, порой не вдаваясь в подробности. Например, на обычный вопрос «Что Вас не устраивало на предыдущем месте работы» специалист по найму персонала получает обычно ответы: «Не было перспектив развития», «Маленькая зарплата». В лучшем случае в качестве причины будет названо неудобное месторасположение организации и, следовательно, большие затраты денег и времени на дорогу. На таких интервью специалисты по подбору кадров часто задают заведомо бессмысленные вопросы. Например, таковым является вопрос о наличии или отсутствии стрессоустойчивости у соискателя, т. к. мало вероятно, что кандидат честно и прямо скажет, что он не стрессоустойчив. Таким образом, эклектичное интервью является скорее формальным методом и применять его лучше в сочетании с какими-то другими методами.
Часто в процессе поиска и подбора кадров применяется структурированное интервью. Специалисты по отбору персонала применяют этот метод для подбора высших управленцев и менеджеров среднего звена, иногда и других кадров, особенно в случае, когда нет цели сформировать единую команду. Некоторые специалисты по подбору персонала используют данный метод, даже не смотря на то, что он довольно дорогой и длительный.
Структурированное интервью обязательно состоит из нескольких этапов. Каждый этап предполагает новую встречу с одним и тем же соискателем.
На первой встрече обычно происходит заполнение различных необходимых анкет, проверка документов, проводится стандартное собеседование с целью проведения первичного отбора среди соискателей.
Вторая встреча включается в себя различные тестирования. Существует множество стандартных тестовых блоков по подбору и оценке персонала. В основном они направлены на получение необходимой информации о кандидате. Но особенность любого тестирования в том, что требуются большие затраты времени для обработки результатов тестов, а также любые тесты содержат погрешность. Специалисты психодиагностики даже считают, что иногда результаты и погрешность тестирования зависят от таких субъективных факторов как настроение соискателя, время года, время суток и даже имеет значение то, что он кушал накануне тестирования.
На третью встречу приглашаются кандидаты, которые были наиболее успешны на предыдущих двух этапах. Им предлагают специальную анкету, состоящую из более чем 15 открытых вопросов. Т.е. соискателям нужно будет практически написать 15 мини-сочинений на заданные темы. Далее специалисты по подбору персонала оценивают содержание, морфологию, пунктуацию ответов, а иногда даже прибегают к консультации графологов. Это, конечно, значительно удорожает услуги по подбору персонала, но иногда это является целесообразным.
Четвертый этап представляет собой беседу со специалистом по персоналу и психологом, в основе которой лежит техника трехуровневых вопросов. Вопросы задаются согласно специальной схеме. Такой метод позволяет установить, насколько честен был соискатель в своих ответах, а также расширить общее представление о соискателе.
Пятый этап является заключительным для соискателей, которые оказались успешными во всех предыдущих испытания. Это уже непосредственная встреча соискателя с руководителем, который принимает окончательное решение по найму персонала.
Таким образом, структурированное интервью является неотъемлемым инструментом специалиста по подбору персонала, особенно если подбор ведется на позицию менеджеров высшего и среднего звена, а также в случае необходимости сформировать команду.